Вернуться в оглавление №832

Спрос на обучение упал, акценты сместились

Спрос на услуги тренинговых компаний понизился, по некоторым данным, на 20-30%. Но работа для них по­прежнему есть: бизнесмены готовы обучать сотрудников клиентоориентированности в продажах и управлению конфликтами.

По словам представителей тренинговых компаний, спросом пользуются тренинги продаж, совмещенные с отработкой психологических навыков — управление стрессом, умение общаться со сложными клиентами. На тренинги стали отправлять глав подразделений, которые потом сами должны обучить персонал.

— Я думаю, обучение людей — последнее, на чем стоит экономить в кризис, — говорит заместитель директора компании «Эксквизит» (сеть обувных магазинов) Александр Лепин.

«Эксквизит» на лето приостановил обучение, и из запланированных на год тренингов в связи с урезанием бюджета будет проведена только часть. Но обучение продавцов­консультантов, длившееся целый год (провайдер — «БизнесМАГ»), сейчас, по мнению г­на Лепина, приносит свои плоды:

— Продавцы­консультанты стали после тренингов по­другому воспринимать свою работу, увидели ее значимость, карьерные перспективы. Когда другие урезали продавцам зарплаты, мы оставили их на прежнем уровне, безболезненно увеличив нормативы по продажам. Конечно, в кризис у нас число покупателей сократилось, но увеличился средний чек покупки — стали брать сопутствующие товары, а это, я думаю, результат более эффективной работы с клиентами.

— Эффективность тренингов сейчас высока, — говорит директор компании «БизнесМАГ» Марина Гармаш. — Участники, во­первых, понимают, что если работодатель в них вкладывает деньги, то их завтра не уволят, а во­вторых, стараются взять максимум, чтобы на всякий случай повысить свою конкурентоспособность.

Кроме того, летом традиционно популярны тренинги командообразования, но эффект от них трудно оценивать.

Если крупные компании создали корпоративные университеты и систему наставничества и перестали заказывать обучение у внешних провайдеров, то многие из тех, у кого в HR­отделе было два человека — допустим, специалист по подбору и тренер, — уволили тренера. Один из вариантов его замены, позволяющий сэкономить компаниям с филиалами, — переход на он­лайн обучение (см. материал «Не отходя от кассы»). Другой вариант экономии — наем тренера на несколько месяцев. Так называемый интери­тренер работает в течение контрактного периода на аутсорсинге, обладая одновременно преимуществами внутреннего тренера (вникает в специфику, находится в компании сколько надо, осуществляет комплексное сопровождение сотрудников) и достоинствами внешнего (состоит в штате тренинговой компании, имеет разнообразный опыт, ресурсы, обладает экспертной позицией, а значит, может обучать в том числе руководителей). По словам директора компании «Human Factors Ростов» Елены Агнаевой, привлекая интери­тренера, клиент платит только за обучение и развитие персонала, при этом стоимость работы такого тренера сопоставима с зарплатой внутреннего или чуть ниже.

Юлия Уракчеева

< /p>

Мнение специалиста

Вячеслав Богуславский, управляющий партнер КГ «Ключевой фактор»:
— Умение достигать результата в продажах, переговорах, формировать клиентскую базу и управлять ключевыми клиентами в нынешней рыночной ситуации стало только актуальнее. И связано это с необходимостью более эффективной реализации товаров и услуг. Существенный объем запросов, с которыми к нам обращаются ростовские компании, связан с обучением руководителей и персонала сбытовых подразделений. Вырос также запрос на повышение управленческой эффективности бизнеса. В отличие от растущего рынка издержки неэффективного управления в ситуации кризиса слишком велики и очевидны. Как сказал когда­то Уоррен Баффет: «Только во время отлива можно увидеть тех, кто плавает голым…»

Если говорить о тенденциях, то, по опубликованным на сайте trainings.ru исследованиям Института Тренинга — АРБ Про (г. Санкт­Петербург), 90% российских компаний сократили или намерены сократить бюджет на развитие и обучение персонала, а также меняют форматы обучения. Компании будут стараться переходить, где возможно, на обучение собственными силами (программы наставничества), внедрять самообучение, малозатратные формы — e­learning, выделять ключевые категории персонала и компетенций, реформировать программы, делая их более прикладными, практичными.