Вернуться в оглавление №830

Антирекрутеры

В Ростове актуальны услуги, связанные с сокращением штата. Теряя доходы на ужавшемся примерно вдвое рынке подбора персонала, ростовские рекрутеры развивают другие направления: аутплейсмент, различные формы найма внештатного персонала, кадровое консультирование. Часть компаний (по некоторым данным — 60%) стали оказывать услуги по трудоустройству, совмещая в одной компании ориентацию и на работодателя, и на работника.

На майском заседании Южно-российского HR-клуба прозвучали показательные цифры: если в IV квартале в Ростове насчитали 41 рекрутинговую компанию, то в этом году — 33, а их доходы в I квартале упали в среднем на 40% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года (по опросу Центра А-5). Avanta Personnel опросила ростовские компании-заказчики: 29% из них остановили набор. Но отказ от найма и сокращение штата — тоже потребность. Рекрутеры в последние несколько месяцев активизировали предложение услуг, связанных с увольнением, — по сути, антирекрутинг.

Во-первых, тем, кто хочет корректно расстаться с сотрудниками, предлагается прибегнуть к аутплейсменту — процедуре мягкого увольнения с последующим трудоустройством уволенного. При этом, как поясняет директор компании Avanta Personnel в Ростове Ирина Швец, даже этап трудоустройства оплачивает прежний, а не новый работодатель. Заказчиков этой услуги в Ростове можно пересчитать по пальцам.

— Несколько рекрутинговых компаний предлагают похожую услугу — карьерное консультирование. Ее пользователь — увольняемый сотрудник, но заказчик — все равно работодатель. В Центре развития бизнеса А-5 в эту программу входят консультации работника по общим вопросам (формулирование целей и направления дальнейшего профессионального развития) и частным моментам (составление резюме, прохождение собеседования), — рассказывает руководитель отдела подбора и оценки персонала А-5 Ольга Максименко.

Кадровый холдинг АНКОР подготовил справочник «Основы законного прекращения трудовых отношений» — пояснения и практические примеры к Трудовому кодексу, описывающие юридические и административные нюансы, которые должен соблюсти специалист по кадрам при увольнении сотрудника в любом варианте.

— Материал полезен, так как содержит известные вещи, но в очень понятном и структурированном виде, — считает специалист по работе с персоналом компании «Шервуд» Алла Божко, ознакомившаяся со справочником.

Из-за сезонности и быстро меняющейся сейчас конъюнктуры крупные компании заинтересованы в гибкой работе с персоналом. Руководитель ростовского офиса Kelly Services Екатерина Токарева говорит, что услуги предоставления временных сотрудников, вывода персонала за штат (аутстаффинг, при котором работники числятся в штате у рекрутера, но работают на заказчика) сейчас особенно интересны.

Например, компания «Инпром» рассматривает все варианты найма временного персонала, но пока сотрудничество с рекрутерами по этим услугам не началось. Директор по персоналу «Инпрома» Ольга Гуськова рассказывает о тонкостях:

— Летом нам нужно больше производственного персонала, зимой грузооборот падает, и хотелось бы поддерживать оптимальную численность. Мы сами по закону не можем оформить людей по контракту, если это не сезонные, проектные или руководящие работы. Например, ремонтно-строительная бригада в этот список не входит. Мы общались с компаниями АНКОР и Kelly Services на тему аутстаффинга и лизинга персонала. Пока видим несколько препятствий. Во-первых, при аутстаффинге компании-рекрутеры не берут к себе в штат материально ответственных лиц, а нам все-таки нужно, чтобы было с кого спросить при отгрузке товара. Во-вторых — расчет и выплата зарплаты. Аутстаффер берет ее на себя, но в «Инпроме» зарплатная система нестандартна — завязана на KPI, на грузообороте, подсчитывать ее удаленно было бы проблематично. Сэкономить аутстаффинг, наверное, не позволяет, уйти от кадровых проблем — да, но мы, как и все, сейчас оцениваем нововведения прежде всего с финансовой точки зрения.

Цены на аутстаффинг зависят от числа работников, срока найма и характера работы.

Рекрутеры выводят на рынок небольшие и хорошо «упакованные» услуги с названиями: например, HR Low Cost, как у агентства «БИЗНЕС СФЕРА» (возможность покупки отдельных модулей, а не комплексных услуг целиком), или «Xpert тест», как у компании Adecco (компьютерный инструмент оценки и тестирования кандидатов).

Общая тенденция: рекрутеры предлагают все, что позволяют их ресурсы, в частности обучение: порой это тренинги продаж, иногда консультирование или стажировка для HR-менеджеров, в чьи обязанности теперь входит подбор. Еще проще оказалось расширить поле деятельности за счет соискателей — начать консультировать их по трудоустройству, помогать им писать резюме и сопроводительные письма. Так поступила, например, компания Senat Consulting Services. Вроде бы логично. Зачастую потерявшие работу топ-менеджеры сами предлагают деньги за свое трудоустройство. Но часть профессионального сообщества считает, что размывание ориентации — и на работодателя, и на работника — для рекрутеров недопустимо.

— Для рекрутинговой компании заняться обучением или трудоустройством — это так же непрофильно, как открыть при компании ателье, — считает Ирина Швец. — Не получится быстро стать профессионалами в новой отрасли. Более логично в кризис предлагать смежные с рекрутингом услуги, например обзоры заработных плат по отраслям.

В компании «БИЗНЕС СФЕРА» акцент на генерацию новых услуг также решили не делать.

Юлия Уракчеева

Пример проекта

Елена Анненкова, директор по качеству Центра развития бизнеса А-5:
— Недавно ростовская строительная компания (входит в крупный холдинг) приняла решение об увольнении большей части сотрудников. При этом она была заинтересована в сохранении лояльности увольняемых. Центр развития бизнеса А-5 предложил проект по карьерному консультированию для всех увольняемых сотрудников: помощь в ориентации на рынке труда, выбор направления поиска новой работы, консультации по организации самого поиска. Со всеми участниками была проведена групповая работа, целью которой являлось снятие эмоционального напряжения, информирование о состоянии на рынке труда и об организации процесса поиска работы. Затем проводились индивидуальные консультации, в ходе которых корректировались карьерные планы, стратегии поиска, отрабатывались презентационные навыки.
Компании-заказчику данный проект позволил продемонстрировать свою ответственность перед сотрудниками, сохранить свою репутацию и лояльное отношение уже уволенных сотрудников.